builderall

Vajon hnyszor hallottuk mr, hogy ?az emberek a szervezetnk legnagyobb rtkei?? A tehetsgmenedzsment ezt a kijelentst nem pusztn lszent frzisnak tekinti. S?t, nhny megfigyel? azt jsolja, hogy a ?HR osztly elnevezs? el fog t?nni az zleti vilgbl ? s helyettk ?Tehetsgmenedzsment osztlyok? fognak alakulni.


De hogyan hatrozhatnnk meg a tehetsgmenedzsment fogalmt? Melyik az a modell, ami brzolja a lnyeges sszetev?ket s egyben eligaztst nyjt ahhoz, hogyan illesszk egymshoz ezeket az sszetev?ket? A Dale Carnegie tanulmnya ezeket a krdseket rinti.


Milyen modell brzolja a Tehetsgmenedzsment lnyeges sszetev?it?



1. Lps: Az elktelezettsg kialaktsa


Semmilyen Tehetsgmenedzsment program nem m?kdik a fels? vezet?sg teljes kr? tmogatsa nlkl ? s klnsen az gyvezet? igazgat tmogatsa s szemlyes elktelezettsge nlkl.


A Tehetsgmenedzsment nem egy HR program; sokkal inkbb az gyvezet? igazgat programja. Az gyvezet? igazgat a f? gyfl s alkotelem.


Szmos lpcs?t kell megtenni az elktelezettsg megnyershez:


? Tisztzni, hogy mirt szksges a tehetsgmenedzsment program a szervezet szmra, majd rvilgtani a vllalat zleti szksgleteire.

? Rszletezni a programtl vrt mrhet? eredmnyeket.

? Megnyerni a fels? vezet?sg s az gyvezet? igazgat beleegyezst s teljes kr? tmogatst a tehetsg menedzsmentprogram szmra.

? Meghatrozni, milyen lpseket kell megtenni a program szksgleteinek teljestshez.

? Tisztzni a HR osztly, a fels?vezet?k, kzpvezet?k s a tehetsgmenedzsment program rsztvev?inek szerepkrt s viselkedst.

? Megszilrdtani olyan mdszereket, melyekkel az emberek megbzhatsga llandsul s el tudjk rni a mrhet? tehetsg menedzsment program cljait.


2. Lps: A munka s az emberek elemzse ? s a tehetsg fogalmnak meghatrozsa


Az emberek elemzse egy kompetencia modellen keresztl trtnik, ami krvonalazza a sikeres teljestmnyeket minden szervezeti szinten s/vagy osztlyon. A kompetencia modell annak a szemlynek a jellemz?it rejti, aki megfelel? ? vagy produktivitsa alapjn a legkit?n?bb ? a munka elvgzsre. A kompetencia modellek teht a munkakri lersok tkrkpei, melyek a munkt helyezik kzppontba. A kompetencia modellek azrt fontosak, mert nem olyan rvid rvny?ek, mint a munkakri lersok, s sokkal jobban lefedik azokat az egybknt nehezen meghatrozhat interperszonlis kvetelmnyeket, melyeknek a klnbz? munkakrkben vagy a klnbz? felel?ssgkrrel rendelkez? embereknek meg kell felelnik.


A tehetsg fogalmnak meghatrozshoz a szervezeti vezet?knek meg kell hatrozniuk a tehetsg ismrveit. Valjban, a tehetsgnek klnfle fajti vannak. Pldul, azok, akik j munkt vgeznek jelenlegi munkakrkben s el?lptetsk javasolt, ?k a nagy remnysgek; azok, akik a legtermelkenyebbek az adott munkban, ?k a nagy teljestmnyeket elr?k; s azok, akiknek tudsa a legnagyobb a szervezet munkjnak egy adott terletr?l, ?k a szaktekintlyek. A vezet?knek el kell dntenik, melyik ? vagy mennyi ? csoport(ok)ra kell sszpontostaniuk.



3. Lps: Tehetsgek Toborzsa s Kivlasztsa


Alapvet?en csak kt mdon tudunk tehetsgekre bukkanni. Az egyik md a szervezeten belli munkaer?-fejleszts. A msik, hogy a szervezeten kvlr?l toborzunk s vlasztunk tehetsgeket. Egy szilrd tehetsgmenedzsment programban a kvlr?l val toborzs s kivlaszts teljesen s zkken?mentesen beintegrldik a szervezeten belli munkaer?-fejlesztsbe. Ennek az egyik oka, hogy a toborzs utn az egyneket tovbbra is fejleszteni kell, hogy kszsgeik naprakszek legyenek, s sikeresen fel tudjanak kszlni a jv? kihvsaira s az egyre nagyobb felel?ssgvllalsokra.


A munkaer?-kivlaszts a toborzst kvet? lps. A kivlaszts sorn a munkaad a nagyszm jelentkez?k listjnak lesz?ktsvel kialakt egy vgs? listt. Sok munkaad ksrletezik klnfle tesztelsi mdszerrel a kivlasztsi folyamatban.


4. Lps: A Teljestmny rtkelse


A 4. Lps a teljestmnymenedzsmentre utal, ami egy tervezsi s vezetsi folyamat, magban foglalva a dolgozk teljestmnynek bizonyos id?kznknti rtkelst. Ez a lps azrt fontos a tehetsgmenedzsment programban, mert a szervezet vezet?i nem akarnak olyan embereket el?lptetni, akik nem vgzik hatkonyan jelenlegi feladataikat. Ha mgis gy tennnek, az romboln brmilyen el?lptetsi rendszer hitelessgt. Ugyanakkor a jelenlegi munkban val sikeressg nem garantlja, hogy az egyn majd jl fog teljesteni egy magasabb szint? munkakrben is, ahol a felel?ssgi kr is kiterjedtebb s msok a munkahelyi elvrsok.


Ha ezt a lpst hatkonny akarjuk tenni a tehetsg-programban, a dolgozkat rtkelni kell elrt eredmnyeik (jelenlegi produktivitsuk), kszsgeik s viselkedsk alapjn. Ezen az ton haladva a 4. lps sszeolvad a 3. lpssel.


5. Lps: A Jv?ben Szksges Munka s a Hozzrendelt Emberek Elemzse


Az 5. lpsben a szervezet vezet?i id?t sznnak a jv?ben szksges munkakvetelmnyek s szakmai tuds el?rejelzsre, hogy a tehetsgmenedzsment program s a szervezet stratgiai cljai sszhangban legyenek. Valjban, egy szervezet stratgiai cljai magukban foglaljk az elvgzend? munka tpust, a jv?ben elvrt kulcsfontossg teljestmny mutatkat (KTM-ek), s azokat szemlyisg jellemz?ket (kompetencikat), melyek elengedhetetlenek a sikerhez.


6. Lps: A lehet?sgek Elemzse


Nem elg csupn a mltbeli teljestmnyekre alapozva meghatrozni az el?lptetseket. Vgtre is a magasabb szint? beosztsok olyan kpessgeket kvetelnek, amivel az alacsonyabb szinteken dolgozk nem rendelkeznek s taln nincsenek tisztban sem ezzel. Nhny egyn egyszer?en csak azrt akar el?lptetst, hogy magasabb fizetst biztostson magnak, s meglehet, elkpzelse sincs arrl, milyen j kvetelmnyeknek kell majd megfelelnie az j munkakrben.


Egy objektv mdot kell tallni annak megllaptsra, hogy egy szemly mennyire lesz kpes jl teljesteni egy magasabb szint? pozciban, ahol a felel?ssgi kr is kiterjedtebb. Ezt a mdszert potencil felmrsnek nevezzk. Ez termszetesen nem mindig knny?, mivel a szervezeti vezet?k esetleg mg soha nem lttk az el?lptetsre jellt szemlyeket ilyen magas szint? felel?ssgi krkben tevkenykedni.


Gyakori mdja a rejtett kpessgek feltrsnak pl. a felettes ltali kinevezs, a 360-fokos rtkels, mely a magas beosztssal jr felel?ssgvllalsra val kpessgeken (nem pedig a jelenlegi kpessgeken) alapszik, rtkel? kzpontok, pszicholgiai tesztek, kinevezsek/rotcis tapasztalatok, s mg folytathatnnk a sort. De nincs olyan mdszer, ami zembiztos lenne. Minden megkzeltsi mdnak vannak el?nyei s htrnyai.


Lpsr?l lpsre mdszertan a kivlasztshoz


7. Lps: Az Emberek Fejlesztse


A 7. lps a hinyok ptlsra fkuszl. Valjban csak kt hinyossgot kell krljrnunk.


Sok szervezet megbzik szmos gyakorlati megkzeltsi mdban, melyek rmutatnak a hinyossgokra s megtervezik azok ptlst. Az egyik ilyen mdszer a teljestmnymenedzsment alkalmazsa (rtkels). A potencilrtkels azt mutatja ki, hogy az egynek mennyire felelnek meg a jv?beni magasabb szint? kvetelmnyeknek. Az egynek fejlesztsnek terve (EFT) pedig megvalsthat stratgikkal alaktja ki a szksges kszsgeket, elt?ntetve a fejlesztsbeli hinyokat.


A 7. lps egyni- s csapat programokat is tartalmaz a hinyossgok ptlsra. Ebben a lpsben alaktja ki a szervezet a vezet?sg-fejlesztsi programjait, trning programjait, rotcis rendszert, mentor programjait, s ms tervezett cselekvseket, melyek a hinyossgok cskkentst clozzk.


Fontos kihangslyozni, hogy a fejleszts nem ugyanazt jelenti, mint a trning. A trning egy rvid tv trekvs, mely felruhzza az egyneket mindazzal a tudssal, kszsgekkel s hozzllssal, amire jelenlegi munkjukban szksgk van. A fejleszts viszont egy hossz tv trekvs, mely a jv?re nzve pt ki bizonyos kszsgeket, s a legtbb fejl?ds a munkban jelentkezik. A trning s a fejleszts gyakran egyarnt szksgesek ahhoz, hogy az egynekben kipthessk azokat a kszsgeket, melyek magasabb felel?ssgkr? pozcikban elengedhetetlenek.


8. Lps: A Legjobbak Megtartsa


Miutn kivlasztottuk s felvettk a tehetsges embereket, ezutn a megtartsukat kell kzppontba lltani, mivel sok id?t, energit s pnzt ldoztunk a toborzsra. Ezrt ajnlott annyi id?t s er?fesztst fordtani egy jl megtervezett megtartsi stratgira, mint a toborzsra s fejlesztsre.


A megtarts egyik gyakori problmja a menedzsment el?felttelezseinek lekzdse. A menedzserek ltalban gy vlik, hogy a munkavllalk a magasabb fizets miatt tvoznak, mert ezt jellik meg a kilpsi interjkban.


De vajon ez-e az igazi ok, amirt az emberek tvoznak? A vlasz egy hatrozott ?nem?. Sok kutats tmasztja al a rgi, jl ismert mondst, hogy ?a dolgozk a vezet?iket hagyjk ott, nem a munkahelyket?.


Teht az, hogy a vezet?knek milyen a kapcsolatuk az emberekkel, fontos szempont a megtartsnl.


Amikor a munkavllalk gy rzik, hogy a vezet?jk rosszul bnik vele, alternatv munkahelyet keresnek. A legtbb esetben nem hagyjk el a jelenlegi munkahelyket, hacsak nem tallnak jobban fizet? munkt. Ezutn a kilpsi interjkban a fizetst a tvozs trsadalmi szempontbl elfogadhat okaknt emltik, mivel aggdnak, hogy az igazsg elmondsa megneheztheti szmukra, hogy visszatrjenek ? vagy a j referencia remnyben ? a jelenlegi munkahelykre.


Mikzben sok kutatst vgeztek a hatkony megtartsi stratgikkal kapcsolatban, a szervezeti vezet?knek azt tancsoljk, kezdjenek azzal, hogy megkrdezik az aktv munkavllalkat arrl, mirt maradnak.


9. Lps: A Program Eredmnyeinek rtkelse


Kevs ember ismeri a tehetsgmenedzsment programok hasznt, br nhny szervezetnek mr vannak erre vonatkozan elrhet? adatai. Az egyik oka ennek a figyelemhinynak, hogy a sikeres tehetsgmenedzsment programmal rendelkez? szervezetek gyvezet?i nem fordtanak elg figyelmet a Befektets Megtrlsre. Ehelyett szksg esetn jobban rdekli ?ket a rendelkezsre ll tehetsgek szma s min?sge. Rviden sszefoglalva a tehetsgmenedzsment programok sikeressgnek legfontosabb mr?i a kvetkez?k lehetnek:


? Mennyire ri el a program azokat a mrhet? clokat, melyek miatt ltrehoztuk?

? Hny ember elrhet?, s ksz munkba llni, ha brmilyen reseds jelentkezik?

? Milyen gyorsan lehet ezeket a kpzett embereket felismerni, kivlogatni, s munkba lltani?

? Milyen tpus emberek rhet?k el, s kszek munkba llni, ha brmilyen megreseds jelentkezik.


Ez a Dale Carnegie tanulmny azzal a cllal kezd?dtt, hogy megvlaszoljon kt kulcsfontossg krdst: (1) Hogyan hatrozhat meg a tehetsg? s (2) Milyen modell brzolja a tehetsgmenedzsment program lnyeges sszetev?it?


Amint a tanulmnyban lthattuk, nincs egyetlen megfelel? definci a tehetsgmenedzsmentre.


Nhnyunk szmra az utdlstervezst; msok szmra azt jelenti, hogy a legjobb embereket vonzza a vllalathoz, majd fejlessze s megtartsa ?ket; megint msok szmra pedig azt jelenti, hogy a szervezet emberi er?forrs osztlynak tevkenysgt kiegszti a legjobb emberek vonzst, kivlasztst, fejlesztst, rtkelst, jutalmazst s megtartst clz tevkenysgekkel.


A Dale Carnegie trningjei mr tbb mint 10 milli rsztvev?nek formlta t karrierjt. Most Te is csatlakozhatsz hozzjuk!